Conséquences du licenciement lorsque l'employeur ne connait pas l'état de grossesse de la salariée

L’article L. 1225-4 du Code du travail précise qu'un employeur est dans l’impossibilité, par principe, de rompre le contrat de travail d’une salariée lorsque son état de grossesse est médicalement constaté durant toute la période de suspension du contrat équivalente au congé maternité. Cette interdiction vaut même si cette dernière décide de ne pas prendre ce congé. Cette protection dure pendant dix semaines suivant l’expiration de l’une ou de l’autre période.

Certaines exceptions sont néanmoins prévues. L’employeur peut rompre le contrat s’il justifie soit de l’existence « d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse »  ou « de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement ».

Il est important d'insister sur le fait que cette protection ne joue que si l'employeur avait bien connaissance de l’état grossesse de la salariée (art. L. 1225-5 C. trav.).

Néanmoins, cette information peut être transmise postérieurement au licenciement. 

Le licenciement d’une salariée est annulé lorsque dans un délai de quinze jours à compter de la notification de son licenciement l’intéressée transmet à son employeur un certificat médical justifiant de son état de grossesse (art. L. 1225-5 C. trav.).

Pour bénéficier de cette protection, la salariée « remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci » (art. R. 1225-1 C. trav.). 

L’existence de la protection n’est donc pas automatique. 

En revanche, si la salariée respecte les formalités prévues par le Code du travail, son licenciement est nul. L’employeur ne peut pas régulariser le licenciement en suspendant la rupture du contrat afin de lui faire prendre effet postérieurement à la période de protection (Cass. soc., 20 novembre 2001, n° 99-41.507). Par principe, en vertu de la nullité de plein droit de la rupture, la salariée doit être réintégrée (Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-21.898). Si l’offre de réintégration est trop tardive, la salariée n’est pas obligée d’accepter et peut demander les indemnités prévues en cas de nullité du licenciement (notamment, Cass. soc., 15 décembre 2015, n° 14-10.522). 

En revanche, si la salariée ne respecte pas les formalités légales, elle ne bénéficie pas de la protection. Ainsi, la nullité du licenciement ne peut pas être prononcée de sorte que la requérante, comme en l’espèce, n’a droit à aucune indemnité fondée sur la protection de la grossesse et de la maternité.